Sự khác biệt giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết cổ phần

Sự khác biệt chính - Lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết cổ phần

lý thuyết cần phân tích đáng kể vì cả hai đều giải thích cách quan hệ của nhân viên phát triển trong môi trường làm việc như thế nào. Động lực là khái niệm lý thuyết, nhằm giải thích hành vi của con người. Động lực cung cấp các lý do cho hành động, ham muốn và nhu cầu của con người. Đây là một lĩnh vực rộng lớn trong nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực. Đã có nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực này và nhiều lý thuyết khác nhau trong đó lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng là hai ví dụ. Sự khác biệt chính giữa lý thuyết về kỳ vọng và lý thuyết công bằng là theo lý thuyết kỳ vọng, người ta thực hiện các hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên kỳ vọng ý thức của họ, nhưng lý thuyết về sự công bằng cho thấy rằng người ta nhận được sự hài lòng công việc bằng cách so sánh công sức và khen thưởng với những người khác .

Lý thuyết kỳ vọng là gì?

Vroom đã phát triển lý thuyết về tuổi thọ năm 1964. Như tên của nó, lý thuyết này phản ánh những mong đợi của nhân viên tại nơi làm việc, dựa vào đầu vào và phần thưởng của nhân viên. Điều này không đưa ra những gợi ý chính xác về cách khuyến khích nhân viên nhưng cung cấp một khuôn khổ quá trình mà các biến nhận thức phản ánh những khác biệt cá nhân trong động lực làm việc. Nói theo cách đơn giản, nhân viên tin rằng có một mối quan hệ giữa nỗ lực họ đưa ra làm việc, kết quả họ đạt được từ nỗ lực đó và phần thưởng cho những kết quả thu được. Nếu tất cả những điều này là tích cực trên quy mô, nhân viên có thể được coi là có động lực cao. Nếu chúng ta phân loại lý thuyết kỳ vọng, "

Nhân viên sẽ được động viên nếu họ tin rằng nỗ lực mạnh mẽ của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt sẽ dẫn đến kết quả mong muốn của họ ".

Lý thuyết kỳ vọng dựa trên các giả định đã được tìm thấy theo mỗi Vroom (1964). Những giả định này là:

Giả định số 1:

Người nhận việc làm tại các tổ chức có kỳ vọng. Những kỳ vọng này sẽ là về nhu cầu, động lực và kinh nghiệm của họ. Điều này sẽ xác định cách họ hành xử và phản ứng với tổ chức đã chọn. Giả định số 2:

Hành vi của nhân viên là kết quả của quyết định có ý thức của người đó. Họ được tự do lựa chọn hành vi của họ dựa trên sự mong đợi của họ.

Giả định Số3:

Những người khác nhau muốn hoặc mong đợi những phần thưởng khác nhau từ các tổ chức. Một số có thể muốn có một mức lương cao, một số có thể muốn bảo đảm việc làm, một số có thể thích sự tiến bộ nghề nghiệp, vv Giả định số 4:

Nhân viên sẽ lựa chọn trong số các lựa chọn thay thế để tối ưu hóa kết quả cho sở thích của họ. Dựa trên những giả định về hành vi làm việc của nhân viên, ba yếu tố rất quan trọng. Đó là thời gian, công cụ, và hóa trị.

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả có thể chấp nhận được. Cụ thể đề cập đến phần thưởng hiệu suất. Giá trị là giá trị của phần thưởng cho sự hài lòng của nhân viên. Tất cả ba yếu tố được cho số từ 0 - 1. Zero là ít nhất và 1 là cao nhất. Cả hai đều là những kết thúc cực đoan. Thông thường, các con số sẽ khác nhau ở giữa. Sau khi đưa ra các số riêng cho cả ba, nó sẽ được nhân (Expectancy x Instrumentality x Valence). Con số càng cao thì nhân viên cao hơn có năng suất cao hơn. Trong khi số lượng ít hơn, họ ít động cơ hoặc không hài lòng với công việc. Lý thuyết về Cổ phần là gì?

Adams đã đề xuất lý thuyết về sự công bằng vào năm 1963.

Lý thuyết về Cổ phần đề xuất rằng những nhân viên cảm thấy mình quá khen thưởng hay kém khen thưởng sẽ gặp khó khăn . Sự căng thẳng này thuyết phục họ khôi phục lại sự công bằng ở nơi làm việc. Lý thuyết về vốn chủ sở hữu có các yếu tố trao đổi (đầu vào và đầu ra), sự không nhất quán (thiếu thỏa thuận) và sự so sánh xã hội trong dự đoán hành vi cá nhân trong mối quan hệ với người khác. Chức năng so sánh được đặc trưng mạnh mẽ trên lý thuyết công bằng. Adams chỉ ra rằng tất cả nhân viên đều nỗ lực và thu thập phần thưởng từ việc làm. Nỗ lực này không chỉ giới hạn ở giờ làm việc mà phần thưởng không chỉ là tiền lương, điều này khá hợp lý. Tính năng mạnh mẽ mà chúng ta thảo luận về lý thuyết bình đẳng là sự so sánh và ý thức đối xử công bằng giữa các nhân viên khác. Sự đối xử công bằng này xác định mức độ động lực cùng với nỗ lực và phần thưởng. Tỷ lệ cố gắng và khen thưởng là yếu tố, thường được nhân viên so sánh giữa nhau để xác định cách đối xử công bằng. Điều này giúp chúng tôi xác định tại sao mọi người bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi tình huống của bạn bè, bạn bè và đối tác trong việc thiết lập ý thức công bằng ở nơi làm việc. Ví dụ, một thành viên trẻ tuổi có ít kinh nghiệm hơn có thể vượt qua những người có kinh nghiệm nhiều hơn. Nhân viên cao cấp có thể cảm thấy đau khổ và có thể phản ứng bằng cách từ chức, liên quan đến chính trị nội bộ, vv

Chúng ta có thể xác định bốn mệnh đề, làm nổi bật các mục tiêu của lý thuyết công bằng.

Các cá nhân đánh giá mối quan hệ của họ với người khác bằng cách đánh giá nỗ lực của họ để trả lại tỷ lệ so với những người khác tại nơi làm việc.

  1. Nếu tỷ lệ so sánh có vẻ như bất bình đẳng, có thể hình thành một sự bất bình đẳng.
  2. Sự bất bình đẳng lớn hơn mà nhân viên nhận thấy, họ càng không hài lòng.
  3. Các nỗ lực của nhân viên để khôi phục lại công bằng. Việc phục hồi có thể là bất cứ điều gì từ bóp méo nỗ lực hoặc phần thưởng, thay đổi so sánh với người khác hoặc thậm chí chấm dứt mối quan hệ.
  4. Sự khác biệt giữa Lý thuyết Kỳ vọng và Lý thuyết Cổ phần là gì?

Định nghĩa:

Lý thuyết kỳ vọng:

Mọi người thực hiện hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên sự mong đợi có ý thức của họ. Nếu phần thưởng là công bằng với mong đợi của họ, họ có động lực. Lý thuyết Cổ phần:

Con người nhận được sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh nỗ lực và tỷ lệ khen thưởng của họ với người khác. Nếu tỷ lệ này công bằng hoặc công bằng, họ cảm thấy hài lòng. Động lực:

Trong lý thuyết

tuổi thọ, động lực được cho là xảy ra do nỗ lực cá nhân và hệ thống khen thưởng. Nếu phần thưởng là đủ theo sự nhận thức của nhân viên, anh / chị ấy có động lực. Trong lý thuyết công bằng

, động cơ là một bên thứ ba xây dựng nơi nhân viên so sánh nỗ lực và tỷ lệ phần thưởng với người khác (bạn bè, bạn bè, hàng xóm, vv). Nếu họ cảm thấy tỷ lệ này là công bằng với người khác, thì họ chỉ có động cơ. Nếu không, họ sẽ gặp nhiều khó khăn. Ảnh hưởng bên ngoài: Trong lý thuyết

tuổi thọ

, các lực lượng bên ngoài (bên thứ ba) không ảnh hưởng đến động lực. Trong lý thuyết công bằng , các lực lượng bên ngoài đóng một vai trò quan trọng khi các cá nhân được coi là so sánh phần thưởng của họ với những người khác trong xã hội.

Hình ảnh Courtesy: 1. "Citizen Space, San Francisco, CA" của Josh Hallett từ Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2. 0] thông qua Commons